霍桑试验，是20世纪初在西方工业管理领域中一个非常具有代表性的研究项目。它最初并不是为了探讨人际关系或心理因素对工作效率的影响，而是在美国芝加哥郊外的霍桑工厂进行的一系列实验。尽管其初衷与后来的实际影响有所不同，但霍桑试验却为现代管理学、组织行为学以及人力资源管理的发展奠定了重要基础。

霍桑试验最早开始于1924年，由美国国家研究委员会（National Research Council）资助，由哈佛大学的几位心理学家和管理学者主持，包括乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人。最初的目的是研究工作环境的变化，比如照明条件、休息时间、工资制度等，是否会对工人的生产效率产生影响。

然而，在实验过程中，研究人员发现，无论外界条件如何变化，工人的生产效率似乎都会有所提升。这让他们感到困惑，并开始深入分析工人行为背后的原因。他们逐渐意识到，除了物理环境之外，社会因素、心理状态、团队氛围等也对员工的工作表现有着重要影响。

随着研究的深入，霍桑试验逐步转向了对“人际关系”和“群体动力”的研究。特别是“霍桑效应”（Hawthorne Effect）这一概念被提出，指的是当人们知道自己正在被观察时，他们的行为可能会发生改变，从而表现出更高的效率或更积极的态度。

此外，霍桑试验还揭示了“非正式组织”的存在及其对员工行为和工作氛围的重要影响。这些发现促使管理学界重新思考传统管理模式，推动了“人本主义管理”理念的兴起。

总的来说，霍桑试验虽然起源于一个看似简单的工业工程问题，但它最终成为了现代管理学发展史上的一个重要里程碑。它不仅改变了人们对工作场所中人类行为的理解，也为后来的人力资源管理、组织行为学以及员工激励理论提供了重要的理论依据。

因此，当我们问“霍桑试验的具体定义是什么啊”，答案不仅仅是关于一系列实验的描述，更是对人类行为在工作环境中复杂性的一种深刻探索。